【普法·微釋法】按“領導”要求轉賬竟成被告？法院判了
近年來
因勞動者履職中遭受網絡詐騙
給用人單位造成損失
而引發的賠償糾紛時有發生
這種情況下，員工需要賠錢嗎？
小李取得會計從業資格證書后，一直在傳媒行業從事會計工作。隨后，小李入職某廣告公司，負責財務工作。一年后，小李又與某傳媒公司簽訂勞動合同，擔任廣告經營中心財務部門會計主管。小李簽約的這兩家公司系關聯公司，人員混同，共用一個辦公地點。小李在職期間月工資標準為12800元。
一日，某廣告公司法定代表人李華（化名）離京出差。當日10時左右，小李收到一封署名為“李華”的QQ郵件，讓小李添加“李華”工作QQ號。小李便添加了此QQ號，該QQ號開始與小李對話，并指示小李使用一級網銀U盾，通過網上銀行將某廣告公司賬戶名下的38萬元分8筆轉至“鄧總”個人賬戶，并將轉賬截屏發給所謂的“李華”。這期間，QQ系統曾4次發出安全警示，小李未直接與李華取得聯系予以確認，就進行了如上操作。當日14時左右，冒牌“李華”再次通過QQ指示小李以違約金的名義向“鄧總”個人賬戶支付38萬元。此時，小李意識到遭遇了網絡詐騙，遂撥打110進行報警，警方已立案，該刑事案件尚未偵破。
某廣告公司認為，小李作為有著多年從業經驗的會計，遭遇網絡詐騙，主觀上存在重大過失，要求小李賠償經濟損失38萬元。小李認為其不存在故意違法付款的行為，不存在失職行為，沒有賠償義務。
騙子假借領導之名
指示小李將公司38萬元轉走
小李遭遇網絡詐騙而實施的會計轉賬行為
是否屬于重大過失導致的失職行為？
這筆損失該由誰來承擔？
案件審理中，法院查明某廣告公司沒有制定專門的財務管理制度，也沒有設置專職的財務人員，由小李同時處理某廣告公司與關聯公司某傳媒公司的財務工作。某廣告公司日常轉賬過程中，也存在管理人員僅口頭同意，未履行嚴格的審批手續，轉賬完成后再補簽字的情況。
因勞動者過錯，給用人單位造成經濟損失的，應予適當賠償。考慮到勞動關系的特殊性，勞動者的過錯程度應達到故意或重大過失的程度。小李具有豐富的財務會計工作經驗，在違反正常轉賬流程的情況下草率向他人個人賬戶進行大額匯款，未盡到一名專業財務會計人員應盡的基本審慎注意義務。小李的行為已構成重大過失，應就給某廣告公司造成的經濟損失承擔適當賠償責任。
在確定損害賠償數額時，應在用人單位和勞動者之間合理分配風險和損失。勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損害，在一定程度和范圍內屬于用人單位的經營風險，應當由用人單位承擔。另外，用人單位對損害的發生也有過錯的，可以減輕勞動者責任。因某廣告公司未設置專門的財務規章制度，無嚴格的審批手續，缺乏監督制約，在制度設計和操作規范方面均存在漏洞；而且該公司缺乏專職財務人員，與關聯公司對小李混同用工，在人員及財務方面存在管理不當，也是本案發生的重要原因。所以，綜合考量小李的工作性質、工作經驗及工資收入，某廣告公司及小李的過錯程度、損害后果，以及雙方風險防范、損失負擔能力等情況，根據公平原則、誠實信用原則，某廣告公司的損失應由小李承擔10%。
最終，法院作出一審判決：小李于判決生效之日起七日內賠償某廣告公司經濟損失38000元。某廣告公司不服判決，提出上訴。二審法院駁回上訴，維持原判。
那么，在何種情況下
履職中受騙的勞動者
應當賠償公司損失？
具體賠償額度如何確定？
履職中受騙勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，應予以賠償。
勞動者對用人單位負有忠實義務，在履行職務的過程中，應避免給用人單位造成損失。若勞動者存在過錯給用人單位造成重大損失，應承擔相應賠償責任，這符合過錯責任的一般原理，通常也符合用人單位規章制度的規定和雙方勞動合同的約定。但履職中受騙勞動者的過錯達到何種程度才應被追究賠償責任，這一問題需要嚴格界定。
故意是過錯程度最高的一種主觀過錯，勞動者明知不可為而為所導致的用人單位損失，顯然應予賠償。按照注意程度不同，過失分為重大過失、一般過失和輕微過失。所謂重大過失即行為人欠缺一般人具有的起碼注意，其只要稍加注意，損失本不會發生，從而與“故意”這一過錯相比，在法律和道德層面應受譴責的程度相近。
一般過失即行為人缺乏具有一般知識、智力和經驗的人誠實處理事物所應有的注意。輕微過失即行為人缺乏極謹慎而精細的管理人的注意。一般過失或輕微過失由于所要求的注意程度極高，在一般情況下的一般人可能都會犯此過失。履職中受騙的勞動者若僅是一般過失或輕微過失也要承擔賠償責任，則是一種苛責。考慮到勞動關系的隸屬性以及勞動法律傾斜保護勞動者的一般原則，履職中受騙的勞動者承擔賠償責任的過錯程度應以達到故意或重大過失為限。
當然，用人單位可以通過制定員工手冊等規章制度，對存在一般過失或輕微過失的勞動者進行適當合理的規制，以便督促勞動者提高履職過程中的注意程度，防止產生或擴大損失。
賠償金額應以實際損失為基礎，兼顧當事人的過錯程度以及風險防范、損失負擔能力等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以確定。
用人單位負責提供生產資料和勞動條件，享有經營利益，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損害，在一定程度和范圍內屬于用人單位的經營風險，應當由用人單位承擔。用人單位對損害的發生也有過錯的，可以減輕勞動者的責任。如果將公司制度不健全、管理松散帶來的經營風險全部由勞動者負擔，顯然有失公平。
因此，勞動者需要賠償的損失應在用人單位實際遭受的經濟損失范圍內確定。對于產生的實際損失，應由用人單位進行舉證證明，無法證明產生的實際損失金額的，應承擔舉證不能的不利后果。在實際損失確定后，還需考慮雙方的過錯程度以及風險防范、損失負擔能力等情況，根據公平原則、誠實信用原則，綜合衡量后予以確定。
✍《中華人民共和國民法典》
第一千一百六十五條第一款 行為人因過錯侵害他人民事權益造成損害的，應當承擔侵權責任。
第一千一百七十三條 被侵權人對同一損害的發生或者擴大有過錯的，可以減輕侵權人的責任。
✍《中華人民共和國勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
用人單位和勞動者均應提高安全防范意識
封堵可能存在的財務風險和漏洞
明確履職過程中造成損失的相關責任
避免爭議發生！
來源：尚法昆山
