《法治日報》深度聚焦 | 昆山一員工患病拒上夜班被解雇獲賠12萬元
【判詞摘錄】
用人單位在法律規定和勞動合同約定的范圍內，根據企業生產經營需要，有權自主安排勞動者的工作和休息時間。但用人單位除對勞動者具有管理權外，亦應對勞動者承擔關懷照顧的義務，在行使用工自主權時也應具有合理性、恰當性，爭取最大限度實現企業經濟利益與勞動者健康權益的平衡。
本案中，魏某因患腦血管疾病不能熬夜，持有明確醫囑，其及時向主管報備情況并說明以后不能上夜班，公司亦因此批準病假，故公司系在明知魏某身體狀況的情況下，仍安排其從事夜班任務。魏某再次明確表達其因身體原因無法上夜班，該意見有事實依據且合情合理，在不影響企業生產經營秩序的情況下，公司理應體恤并適度調整工作安排。但公司卻以其不服從公司管理以及連續曠工為由，作出違紀處罰乃至解除勞動合同的決定，明顯有失公允、恰當，違反了勞動合同法的相關規定。
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【典型案件】
□ 《法治日報》采訪組
“我查出了血管瘤，醫生說我再熬夜上班可能會猝死，公司可以給我排白班嗎？”
“這周你的工作安排就是夜班。你多次未按照排班規定上班，連續曠工多天，公司將解除和你的勞動合同�！�
……
員工因身體原因無法從事夜班工作，向江蘇省昆山市某設備公司提前報備相關病情，不料公司卻以其不服從公司安排且違反公司員工手冊等規章制度為由，與其解除了勞動合同。
提起訴訟后，昆山市人民法院認定該公司的上述行為構成違法解除，判決公司支付賠償金12萬余元。公司不服提出上訴，前不久，二審法院判決駁回上訴、維持原判。
近日，《法治日報》記者走進昆山法院，了解這起案件辦理背后的故事。
時間回到2017年7月，魏某入職昆山某設備公司擔任操作工。公司員工手冊規定：員工無故不服從主管/經理工作安排以及消極怠工或停工3小時（含）以內，屬于一般違紀情形，公司將給予書面警告處分；月連續曠工3天（含）以及連續兩年內發生書面警告累計2次，屬于嚴重違紀情形，可立即解除勞動合同。
2022年6月，魏某因頭痛到醫院就診，兩次診斷結論分別為“顱內海綿狀血管瘤”“腦血管畸形”，醫囑建議“避免熬夜”。
隨后魏某在微信上向所在單位主管報備病情，稱自己以后不能上夜班了。當時主管提出讓魏某將診斷書拿到單位復印，他幫魏某把這個情況告訴領導。但公司方面卻認為魏某的請求不利于公司排班，依舊要求他兩班倒，從2023年8月14日至28日連上兩周夜班。
“當時他因為生病的原因晚上睡不好覺，精神狀況看上去很不好。他也一直在跟我說自己不能熬夜了，身體真的吃不消�！蔽耗车拇砺蓭煾嬖V記者，魏某拒絕了夜班安排，但堅持白天出勤。
2023年8月17日，公司以魏某8月14日至15日未按夜班安排出勤為由，認為其構成一般違紀，給予書面警告處分。8月21日，因魏某在8月14日至21日期間持續未按公司安排上夜班，公司出具《嚴重違紀處分審批及通知單》，認為根據公司員工手冊規定，其已構成嚴重違紀。隨后，公司向魏某出具解除勞動合同通知，以魏某嚴重違反公司員工手冊等規章制度、勞動合同基本義務、勞動紀律和職業操守為由，解除了雙方勞動合同。
魏某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金12萬余元，當地仲裁委予以支持。
公司不服訴至昆山法院。
魏某代理律師說，事發后魏某十分不解——“生病后，我明明按照規定向公司提交了診斷證明；我之前白班和夜班都上過，崗位是可以調整的，換成白天出勤并不會給公司造成什么影響。但公司并沒有考慮到我的健康狀況，不僅解除了和我的勞動合同，甚至開庭時還謊稱我并未向公司匯報生病的事。”
昆山法院審理認為，根據相關規定：勞動者因患病導致不能適應現有工作狀態或崗位時，有權向用人單位提出另行安排工作，用人單位應依法履行相應法定義務。
勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
若用人單位未給勞動者另行安排工作、直接解除勞動合同，須承擔違法解除的賠償責任。
“魏某因患腦血管疾病不能熬夜，其及時向主管報備情況并明確表示以后不能上夜班，公司在明知魏某身體狀況的情況下，仍安排其從事夜班任務。魏某再次明確表達其因身體原因無法上夜班，該意見有事實依據且合情合理，公司理應體恤并適度調整工作安排，但公司卻以其不服從公司安排以及連續曠工為由，分別作出一般違紀和嚴重違紀的處罰決定，明顯有失公允、恰當，處罰不具有合法性�！北景赋修k人、昆山法院民四庭副庭長王丹妮說。
最終，昆山法院認定公司違法解除勞動合同，結合魏某工資標準和工資年限，判決公司支付違法解除賠償金12萬余元。二審維持原判。
“魏某對判決結果很滿意，目前也換了一份工作。在這里也提醒廣大勞動者，如果因患病導致不能適應現有工作狀態或崗位時，應當及時向用人單位提出另行安排工作的申請，用人單位應依法履行相應法定義務�！蔽耗炒砺蓭熣f。
（法治日報記者 張守坤 丁國鋒 周斌）
【法官筆記】
勞動者健康權益應優先得到保障
□ 王丹妮
我國勞動法對勞動者的工作時間進行了明確規定，但對出勤班次即白班或夜班并無規制。對于部分行業的特殊崗位（如生產線上的操作工等），如果在招聘環節或者實際用工過程中，用人單位與勞動者關于上夜班班次已達成一致意見，且不違反關于工作時間的法律規定，該約定具有法律效力。但實踐中，對于特殊勞動者群體（比如年齡較大者、女職工、特殊身體狀況者），用人單位應當給予優待，即應當安排符合其年齡及身體條件的工作班次。此時，用人單位根據行業特點及其生產經營需要安排勞動者相應勞動時間的自主權利，與特殊勞動者的健康權益發生沖突時，應考慮優先保障特殊勞動者的健康權益。
魏某在公司擔任操作工，雙方簽訂的勞動合同中并未限定工作班次，且魏某在職期間曾根據公司安排從事夜班出勤工作，故公司安排魏某進行夜班勞作本身并不違反勞動合同約定或法律規定。后來，魏某身體出現異常狀況，醫囑建議避免熬夜，魏某也將該情況明確告知了公司。本案存在需要博弈的兩項權益，即用人單位根據其生產經營情況安排勞動者工作時間的自主權利與勞動者健康權益的平衡保護問題。
一般情況下，勞動者在入職時即已知曉應聘的崗位、工作內容、工作時間等勞動合同基本內容，雙方經過招聘、面試雙向選擇過程并進行締約，可以視為對上班時間等事項已達成一致意見。在用人單位關于工作時間的安排并未違反法律強制性規定的情況下，勞動者應當遵守勞動紀律、服從安排。
但特殊情況下，勞動法律對于特殊群體的休息權和健康權等基本權益是優先考量并予以保障的，而本案涉及患特殊疾病、醫囑建議不宜從事夜班工作的勞動者群體，法律對此雖無明確規定，但從立法本意來看，也可合理推斷出此種勞動者健康狀況已然異于普通勞動者，用人單位理應通過與其充分協商、征求工會意見、合理安排班次或班次時間等方式，平衡企業生產經營需求與身體異狀勞動者健康權益保障之間的罅隙，在不影響企業生產經營秩序的情況下盡可能地給予此類特殊勞動群體以必要的照顧和優待，不能因此簡單粗暴地將其解雇。
本案在法律未對優先保護的“特殊群體”作明確界定的情況下，通過個案明確了一個價值考量，即：用人單位根據經營需要安排勞動者班次和工作時間的自主權利應當受到一定的規制，勞動者因自身原因患病，其身體狀況確實不能適應原崗位內容或工作安排時，有權向用人單位提出休息休假或者申請另行安排工作內容的權利，用人單位對此應予考量，不得以勞動者不服從安排為由單方解除勞動合同。
（作者系江蘇省昆山市人民法院民四庭副庭長）
【專家點評】
為構建健康友好型勞動生態樹立司法標桿
□ 丁建安
勞動關系中，企業用工自主權與勞動者權益保護一直是備受關注且需要精細平衡的課題。為了有組織地進行生產，法律允許用人單位在規定范圍內，根據自身生產經營需要和勞動者各方面表現情況，自主決定用工形式、用工辦法、用工數量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位等，這是行使用工自主權的重要內容。
然而，用工自主權絕非不受約束的“特權”。就業促進法第八條在肯定用人單位自主用人權利合法性的同時，明確強調其負有“依照本法以及其他法律、法規的規定，保障勞動者的合法權益”的義務。這清晰地劃定了用工自主權行使的邊界：在法律法規、合同約定及規章制度框架內運行，行使時具有合理性、恰當性，并充分尊重和關懷勞動者的基本權利。
本案中，勞動者提交明確醫療診斷證明夜班將直接威脅其身體健康后，公司仍強行安排夜班，并將其基于身體狀況的合理拒絕直接等同于“不服從安排”和“曠工”，機械套用員工手冊條款進行違紀處罰直至解除勞動合同。這實質上是將生產效率凌駕于勞動者的生命健康之上，忽視了勞動法所強調的公平合理與善意履行原則，更違反了其應盡的“關懷照顧義務”。
用人單位規章制度的適用必須結合具體情境，體現合理性與正當性，規章制度本身不能成為損害勞動者基本健康權益的“擋箭牌”或“合法化”不合理用工安排的依據。裁判明確指出，員工手冊中“不服從工作安排”的適用前提是崗位要求本身具有正當性，當夜班工作直接威脅員工健康時，拒絕行為實屬行使正當權利而非違紀。
當勞動者因健康原因無法勝任原崗位時，勞動合同法第四十條設定了明確的保護路徑：用人單位須先行嘗試“另行安排工作”，只有在勞動者仍不能勝任新工作時，方可依法解除。而本案中用人單位直接“以罰代調”的做法，實則是利用管理懲戒手段規避解雇保護程序，暴露了部分企業對勞動者健康訴求的程序性漠視。法院對該違法解除行為予以否定性評價，旗幟鮮明地捍衛了勞動者的生存尊嚴，劃定了用工自主權不可觸碰的健康紅線。
該判決的意義不止于個案救濟，更為構建健康友好型勞動生態樹立了司法標桿。對企業而言，這既是對濫用管理權的嚴厲矯正，也是對現代企業管理范式升級的司法指引，推動從剛性懲戒向人性化治理轉型。唯有將“人的尊嚴”與“健康優先”理念深度融入制度基因，企業方能真正筑牢員工歸屬感與忠誠度根基，構建和諧穩定勞動關系，鍛造可持續發展的核心競爭力。
（作者系蘇州大學王健法學院副教授）
【辦案經驗】
□ 《法治日報》采訪組
2023年，孩子1歲多時，劉先生曾向自己所在的江蘇昆山某公司申請休育兒假，并提交子女出生證明等相關材料。然而，公司不同意劉先生休育兒假，將其4天休假均按照年休假處理，并扣除對應天數的年休假補貼。劉先生認為，上述4天休假應為育兒假，據此訴至昆山市人民法院，要求公司支付2023年未休的4天年休假、5天公司假及剩余6天育兒假的工資。
法院經審理認為，《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》明確規定，子女3周歲之前，夫妻雙方每年分別享受10天的育兒假；根據相關法律法規，目前只有法定年休假未休完，用人單位需要折算工資待遇。最終，法院依法判決公司支付劉先生2023年年休假工資3339.4元。
這是《法治日報》記者近日前往昆山法院采訪時了解到的一起案例，該案例也是昆山法院依法保障勞動者合法權益的生動體現。近年來，昆山法院新收勞動人事爭議案件數量逐年增加，面對挑戰，該院充分發揮勞動審判職能作用，切實保障勞動者合法權益和企業發展利益，積極服務和諧勞動關系構建。
在某信息公司相關勞動爭議案件中，26名勞動者集體提起勞動仲裁要求公司支付欠付薪資，某信息公司因不服仲裁裁決結果起訴至法院，后法院選取其中訴爭金額較大的案件進行示范訴訟，通過先行判決進行釋法析理，支持勞動者合理訴訟請求，明確類案裁判規則，相關裁判文書生效后，某信息公司主動與其他勞動者達成調解協議，并快速完成全部欠付薪資的支付。
據介紹，近兩年來，昆山法院通過此機制化解共計15批次288件勞動爭議案件，調撤率高達92.3%。
“對于群體性案件，昆山法院依托‘示范訴訟+府院聯動’提高解紛效率。為縮短簡單勞動爭議案件維權周期，在勞動審判專崗設立‘1+1+1’速裁團隊（1名法官+1名助理+1名調解員），對事實清楚、爭議明確的案件，先行調解階段即提前介入，調解不成則快速立案進入簡案快審通道�！崩ド椒ㄔ涸洪L沈如介紹，法院先后在生物醫藥產業園、西班牙工業園等處設立勞動爭議“融訴驛站”，派駐專業審判團隊常駐，提供“預診評估—聯合化解—在線訴訟”等一站式服務，讓勞動爭議當事人能夠真正實現“就近走進一扇門，勞動糾紛快速清”。
記者了解到，昆山法院還聚焦職工權益保護的特殊性，比如對“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工勞動權、休假權等權益保障困境問題，探索司法破解之道。如在某電子公司相關勞動爭議案中，該公司對休產假女職工扣發工資，并在女職工返崗后無故調崗、取消打卡權限迫使其主動離職，昆山法院判決該電子公司支付產假期間工資差額及經濟補償金共計4萬余元。
“以該案例為引，法院制作《女職工特別版用工勞動法律風險提示書》，聚焦女職工權益保護，用鮮活的案例明晰法律規則，用通俗的問答普及法律常識，幫助勞動者有效維權。”沈如說。
為從源頭化解勞動爭議，保護勞動者合法權益，昆山法院定期開展勞動巡回審判，選取有典型意義的案例在企業、社區、勞動聯合調解中心等點位就地巡回審理，邀請人大代表、政協委員、仲裁員、工會代表、企業代表、勞動者代表旁聽庭審；主動梳理勞動爭議案件高發風險點，制作《企業用工風險提示書》，向涉訴涉訪企業精準發放，尤其關注風險抵御能力較弱的小微企業，共發放提示書900余份；針對不同行業、崗位需求定制普法課程，比如，為建筑企業定制合規用工課程、為高科技企業解析競業限制難點等，近3年開展專題講座超20場，從源頭提升規范用工意識。
“保護勞動者合法權益，就是保護企業可持續發展的根基，更是優化法治化營商環境的題中之義。通過持續深化多元共治、提升專業審判能力，昆山法院正努力將勞動爭議化解在萌芽、解決在基層，為勞動者托起‘穩穩的幸�！�，也為企業行穩致遠夯實法治根基�！鄙蛉缯f。
（法治日報記者 張守坤 丁國鋒 周斌）
