育兒假變年休假！昆山法院判了
轉眼12月已過半
不知不覺間
2025年已進入尾聲
你的年假、育兒假都休完了嗎？
近日
江蘇省昆山市人民法院
審結一起
與年休假相關的勞動爭議案件
趕緊來看怎么回事
劉先生之前
在昆山一家工業公司上班
2023年11月離職了
按公司規定
他2023年本來有4天帶薪年假
外加5天公司福利假
該年度劉先生共計休假5天
其中1天系加班調休
所以真正算休假的是4天
劉先生的孩子于2021年6月出生
其2023年休假時
曾向公司申請休育兒假
并提交子女出生證明等相關材料
但問題就出在
公司不同意劉先生休育兒假
并且直接將其4天休假
均按照年休假處理
并扣除對應天數的年休假補貼
劉先生認為
上述4天休假應為育兒假
經仲裁后訴至昆山法院
要求公司支付
2023年未休的
4天年休假、5天公司假
及剩余6天育兒假的工資
法院經審理認為
劉先生曾申請育兒假
但公司未審批通過
而是按照年休假予以處理
損害了劉先生的合法權益
法院對劉先生2023年其所休4天假期
應為育兒假的主張予以支持
結合劉先生2023年月平均工資
計算其未休年休假
工資應為3339.4元
此外，根據相關法律法規
目前只有
法定年休假未休完
用人單位需要折算工資待遇
故劉先生對剩余6天育兒假及5天公司假工資的主張無法律和政策依據，公司在規章制度中亦未明確規定未休補償，法院不予支持。
最終
法院依法判決被告某工業公司
支付原告劉先生
2023年年休假工資3339.4元
并駁回其他訴訟請求
判決后雙方當事人均未上訴
判決現已生效
這一案例不僅明確了
休假這一勞動福利的制度剛性
更折射出在休假權益領域
勞動者與用人單位之間
依然存在認知差異與執行偏差
其中帶薪年休假
正是爭議的高發區
那么，什么是帶薪年休假？
你享有哪些權利？
帶薪年休假（以下簡稱“年休假”），是指勞動者連續工作滿一年后，每年依法享有的保留工作崗位、帶薪連續休息的假期，是國家為保障勞動者休息權、促進其身心健康、提高生活質量而設立的法定權利。年休假期間，勞動者享受與正常工作期間相同的工資收入。
帶薪年休假
不是福利
而是打工人的法定權利！
👉 職工累計工作
已滿1年不滿10年的；年休假5天
已滿10年不滿20年的；年休假10天
已滿20年的；年休假15天
*國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期
《職工帶薪年休假條例》第五條規定：
單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
👉 不安排年休假的情況
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：
機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。
《國務院法制辦對關于〈職工帶薪年休假條例〉有關問題的請示的復函》（國法秘政函〔2009〕5號）進一步對休假條件進行明確：
《職工帶薪年休假條例》第二條規定的“職工連續工作1年以上”，沒有限定必須是同一單位。
👉 因此，連續工作滿12個月以上
1、既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形
2、也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形
《職工帶薪年休假條例》第四條規定：
❖ 職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
❖ 職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
❖ 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
❖ 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
❖ 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
kb君也想提醒大家
如果在工作中遭遇到侵權行為
請保持冷靜
按照以下步驟理性行動：
首先與人力資源部門或直接主管進行溝通，提交書面休假申請，明確指出相關法律規定。同時，務必保存好所有證據，如勞動合同、工資條、考勤記錄、社保記錄、加班證明、休假申請郵件、溝通聊天記錄等。
如果與單位協商無效，可以向用人單位所在地的勞動保障監察部門進行投訴舉報，要求責令單位改正。
如果投訴無法解決問題，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，申請時效通常為當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起一年內，這是訴訟前的必經程序。
如對仲裁結果不服，可以在法定期限內向人民法院提起訴訟。
這個案子
不僅給劉先生討回了公道
也給所有用人單位提了個醒
依法落實職工福利
是企業的責任
也是構建和諧勞動關系的關鍵
你們公司有年休假嗎？
歡迎來評論區
聊聊你的經歷和感受～
來源：最高人民法院、昆山市人民法院等
昆山論壇綜合整理
