用人單位在法律規(guī)定和勞動合同約定的范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，有權(quán)自主安排勞動者的工作和休息時間。但用人單位除對勞動者具有管理權(quán)外，亦應(yīng)對勞動者承擔(dān)關(guān)懷照顧的義務(wù)，在行使用工自主權(quán)時也應(yīng)具有合理性、恰當(dāng)性，爭取最大限度實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益與勞動者健康權(quán)益的平衡。

本案中，魏某因患腦血管疾病不能熬夜，持有明確醫(yī)囑，其及時向主管報備情況并說明以后不能上夜班，公司亦因此批準(zhǔn)病假，故公司系在明知魏某身體狀況的情況下，仍安排其從事夜班任務(wù)。魏某再次明確表達其因身體原因無法上夜班，該意見有事實依據(jù)且合情合理，在不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的情況下，公司理應(yīng)體恤并適度調(diào)整工作安排。但公司卻以其不服從公司管理以及連續(xù)曠工為由，作出違紀(jì)處罰乃至解除勞動合同的決定，明顯有失公允、恰當(dāng)，違反了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。

漫畫：李海英

□ 王丹妮

我國勞動法對勞動者的工作時間進行了明確規(guī)定，但對出勤班次即白班或夜班并無規(guī)制。對于部分行業(yè)的特殊崗位（如生產(chǎn)線上的操作工等），如果在招聘環(huán)節(jié)或者實際用工過程中，用人單位與勞動者關(guān)于上夜班班次已達成一致意見，且不違反關(guān)于工作時間的法律規(guī)定，該約定具有法律效力。但實踐中，對于特殊勞動者群體（比如年齡較大者、女職工、特殊身體狀況者），用人單位應(yīng)當(dāng)給予優(yōu)待，即應(yīng)當(dāng)安排符合其年齡及身體條件的工作班次。此時，用人單位根據(jù)行業(yè)特點及其生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動者相應(yīng)勞動時間的自主權(quán)利，與特殊勞動者的健康權(quán)益發(fā)生沖突時，應(yīng)考慮優(yōu)先保障特殊勞動者的健康權(quán)益。

魏某在公司擔(dān)任操作工，雙方簽訂的勞動合同中并未限定工作班次，且魏某在職期間曾根據(jù)公司安排從事夜班出勤工作，故公司安排魏某進行夜班勞作本身并不違反勞動合同約定或法律規(guī)定。后來，魏某身體出現(xiàn)異常狀況，醫(yī)囑建議避免熬夜，魏某也將該情況明確告知了公司。本案存在需要博弈的兩項權(quán)益，即用人單位根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營情況安排勞動者工作時間的自主權(quán)利與勞動者健康權(quán)益的平衡保護問題。

一般情況下，勞動者在入職時即已知曉應(yīng)聘的崗位、工作內(nèi)容、工作時間等勞動合同基本內(nèi)容，雙方經(jīng)過招聘、面試雙向選擇過程并進行締約，可以視為對上班時間等事項已達成一致意見。在用人單位關(guān)于工作時間的安排并未違反法律強制性規(guī)定的情況下，勞動者應(yīng)當(dāng)遵守勞動紀(jì)律、服從安排。

但特殊情況下，勞動法律對于特殊群體的休息權(quán)和健康權(quán)等基本權(quán)益是優(yōu)先考量并予以保障的，而本案涉及患特殊疾病、醫(yī)囑建議不宜從事夜班工作的勞動者群體，法律對此雖無明確規(guī)定，但從立法本意來看，也可合理推斷出此種勞動者健康狀況已然異于普通勞動者，用人單位理應(yīng)通過與其充分協(xié)商、征求工會意見、合理安排班次或班次時間等方式，平衡企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求與身體異狀勞動者健康權(quán)益保障之間的罅隙，在不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營秩序的情況下盡可能地給予此類特殊勞動群體以必要的照顧和優(yōu)待，不能因此簡單粗暴地將其解雇。

本案在法律未對優(yōu)先保護的“特殊群體”作明確界定的情況下，通過個案明確了一個價值考量，即：用人單位根據(jù)經(jīng)營需要安排勞動者班次和工作時間的自主權(quán)利應(yīng)當(dāng)受到一定的規(guī)制，勞動者因自身原因患病，其身體狀況確實不能適應(yīng)原崗位內(nèi)容或工作安排時，有權(quán)向用人單位提出休息休假或者申請另行安排工作內(nèi)容的權(quán)利，用人單位對此應(yīng)予考量，不得以勞動者不服從安排為由單方解除勞動合同。

（作者系江蘇省昆山市人民法院民四庭副庭長）

□ 丁建安

勞動關(guān)系中，企業(yè)用工自主權(quán)與勞動者權(quán)益保護一直是備受關(guān)注且需要精細(xì)平衡的課題。為了有組織地進行生產(chǎn)，法律允許用人單位在規(guī)定范圍內(nèi)，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要和勞動者各方面表現(xiàn)情況，自主決定用工形式、用工辦法、用工數(shù)量、用工時間、用工條件、工作地點、工作崗位等，這是行使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。

然而，用工自主權(quán)絕非不受約束的“特權(quán)”。就業(yè)促進法第八條在肯定用人單位自主用人權(quán)利合法性的同時，明確強調(diào)其負(fù)有“依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益”的義務(wù)。這清晰地劃定了用工自主權(quán)行使的邊界：在法律法規(guī)、合同約定及規(guī)章制度框架內(nèi)運行，行使時具有合理性、恰當(dāng)性，并充分尊重和關(guān)懷勞動者的基本權(quán)利。

本案中，勞動者提交明確醫(yī)療診斷證明夜班將直接威脅其身體健康后，公司仍強行安排夜班，并將其基于身體狀況的合理拒絕直接等同于“不服從安排”和“曠工”，機械套用員工手冊條款進行違紀(jì)處罰直至解除勞動合同。這實質(zhì)上是將生產(chǎn)效率凌駕于勞動者的生命健康之上，忽視了勞動法所強調(diào)的公平合理與善意履行原則，更違反了其應(yīng)盡的“關(guān)懷照顧義務(wù)”。

用人單位規(guī)章制度的適用必須結(jié)合具體情境，體現(xiàn)合理性與正當(dāng)性，規(guī)章制度本身不能成為損害勞動者基本健康權(quán)益的“擋箭牌”或“合法化”不合理用工安排的依據(jù)。裁判明確指出，員工手冊中“不服從工作安排”的適用前提是崗位要求本身具有正當(dāng)性，當(dāng)夜班工作直接威脅員工健康時，拒絕行為實屬行使正當(dāng)權(quán)利而非違紀(jì)。

當(dāng)勞動者因健康原因無法勝任原崗位時，勞動合同法第四十條設(shè)定了明確的保護路徑：用人單位須先行嘗試“另行安排工作”，只有在勞動者仍不能勝任新工作時，方可依法解除。而本案中用人單位直接“以罰代調(diào)”的做法，實則是利用管理懲戒手段規(guī)避解雇保護程序，暴露了部分企業(yè)對勞動者健康訴求的程序性漠視。法院對該違法解除行為予以否定性評價，旗幟鮮明地捍衛(wèi)了勞動者的生存尊嚴(yán)，劃定了用工自主權(quán)不可觸碰的健康紅線。

該判決的意義不止于個案救濟，更為構(gòu)建健康友好型勞動生態(tài)樹立了司法標(biāo)桿。對企業(yè)而言，這既是對濫用管理權(quán)的嚴(yán)厲矯正，也是對現(xiàn)代企業(yè)管理范式升級的司法指引，推動從剛性懲戒向人性化治理轉(zhuǎn)型。唯有將“人的尊嚴(yán)”與“健康優(yōu)先”理念深度融入制度基因，企業(yè)方能真正筑牢員工歸屬感與忠誠度根基，構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系，鍛造可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。

（作者系蘇州大學(xué)王健法學(xué)院副教授）