人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于做好《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》貫徹實施工作的通知
人社廳函〔2025〕1號
二、規(guī)范支付行為，保障職工休假期間工資報酬權(quán)益
職工在法定節(jié)假日、帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。企業(yè)等單位依法安排職工在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)另外支付給職工不低于勞動合同規(guī)定的其本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資報酬。企事業(yè)等單位確因工作需要且經(jīng)職工本人同意未安排職工休年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按應(yīng)休未休的年休假天數(shù)依法支付工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，企業(yè)等單位按職工本人月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）、事業(yè)單位按職工本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)（261天）進行折算。職工小時工資收入按職工日工資收入除以8小時進行折算。
300% 工資報酬的法律依據(jù)
在我國，勞動者的合法權(quán)益受到諸多法律法規(guī)的嚴(yán)密保護，其中關(guān)于法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定，明確且細(xì)致。《中華人民共和國勞動法》第四十四條作為核心條款，清晰地規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 。” 這一規(guī)定從法律的高度，確立了法定節(jié)假日加班工資的基本標(biāo)準(zhǔn)，為勞動者在特殊工作時段的權(quán)益保障奠定了堅實基礎(chǔ)。
隨后，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條進一步細(xì)化了操作細(xì)則：“用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 300% 支付勞動者工資 。” 這一規(guī)定使得勞動法中的原則性要求更具可操作性，明確了加班工資的計算基數(shù)是勞動合同規(guī)定的本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)，讓勞動者和用人單位在執(zhí)行過程中有了清晰的參照。
而《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》第二條更是著重強調(diào)：“安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn) 300% 的工資。” 這里的 “另外支付”，精準(zhǔn)地界定了 300% 加班工資是在正常工資之外額外支付的部分，徹底消除了關(guān)于加班工資是否包含當(dāng)日正常工資的爭議，有力地保障了勞動者的經(jīng)濟權(quán)益。
2025 年，人力資源社會保障部辦公廳在關(guān)于做好《國務(wù)院關(guān)于修改〈全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法〉的決定》貫徹實施工作的通知（人社廳函〔2025〕1 號）中再次著重明確：“企業(yè)等單位依法安排職工在法定節(jié)假日工作的，應(yīng)當(dāng)另外支付給職工不低于勞動合同規(guī)定的其本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 300% 支付工資報酬 。” 這一系列的法律法規(guī)和政策文件，層層遞進，不斷完善，構(gòu)建起了一套嚴(yán)密的法定節(jié)假日加班工資保障體系，全方位地維護著勞動者的合法權(quán)益，確保他們在為工作付出額外努力時，能夠得到應(yīng)有的經(jīng)濟回報 。
關(guān)鍵概念解讀
（一）“另外支付” 的含義
在法定節(jié)假日加班工資的規(guī)定中，“另外支付” 這一表述具有關(guān)鍵意義。它明確了 300% 的工資報酬是在勞動者正常工資之外額外給予的部分，并不包含當(dāng)日本身應(yīng)得的 1 倍工資 。
從法律條文的嚴(yán)謹(jǐn)性來看，《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補充規(guī)定》中強調(diào) “安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動者不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時或日工資標(biāo)準(zhǔn) 300% 的工資”，以及人社廳函〔2025〕1 號通知中 “應(yīng)當(dāng)另外支付給職工不低于勞動合同規(guī)定的其本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的 300% 支付工資報酬 ”，都清晰地界定了 “另外支付” 的內(nèi)涵，其目的就是為了確保勞動者在法定節(jié)假日加班時，能夠充分獲得應(yīng)有的經(jīng)濟補償，避免用人單位利用模糊概念侵害勞動者權(quán)益。
在實際操作中，一些用人單位可能會混淆這一概念，試圖以包含當(dāng)日工資的方式來計算加班工資，這種做法顯然違反了法律規(guī)定。勞動者應(yīng)當(dāng)明確自身權(quán)益，當(dāng)遇到此類問題時，可依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)與用人單位進行溝通協(xié)商，若協(xié)商無果，還可通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑來維護自己的合法權(quán)益。
（二）工資計算基數(shù)確定
加班工資計算基數(shù)的確定，直接關(guān)系到勞動者最終獲得的加班工資數(shù)額，也是一個需要明確和規(guī)范的關(guān)鍵問題。
依據(jù)相關(guān)規(guī)定，加班工資計算基數(shù)的確定遵循一定的優(yōu)先順序。首先，如果勞動合同對勞動者月工資有明確約定，那么就按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應(yīng)的月工資來確定加班工資計算基數(shù) 。例如，小王與公司簽訂的勞動合同中明確約定月工資為 8000 元，那么在計算他法定節(jié)假日加班工資時，就應(yīng)以 8000 元為基數(shù)進行計算。
當(dāng)勞動合同對勞動者月工資未明確約定時，如果集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應(yīng)的月工資有約定，則按集體合同約定的與勞動者崗位相對應(yīng)的月工資確定 。比如，某企業(yè)的集體合同中規(guī)定，某崗位員工的月工資為當(dāng)?shù)仄骄べY的一定比例，那么該崗位員工的加班工資計算基數(shù)就應(yīng)按照集體合同的約定來確定。
若勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定，此時則按勞動者正常出勤月依照相關(guān)辦法規(guī)定的工資（不包括加班工資）的 70% 確定 。但需要注意的是，加班工資和假期工資的計算基數(shù)不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn) 。假設(shè)小李每月正常出勤工資為 5000 元，且勞動合同和集體合同都未對加班工資計算基數(shù)作出約定，那么他的加班工資計算基數(shù)應(yīng)為 5000×70% = 3500 元（若當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)低于 3500 元）。
在確定加班工資計算基數(shù)時，還需排除一些特殊項目，如年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資，這些都不應(yīng)包含在加班工資計算基數(shù)內(nèi) 。明確工資計算基數(shù)的確定原則，能夠使法定節(jié)假日加班工資的計算更加公平、合理，切實保障勞動者的經(jīng)濟利益。
不同行業(yè)實際案例分析
（一）餐飲行業(yè)：春節(jié)加班工資糾紛
在餐飲行業(yè)，節(jié)假日往往是業(yè)務(wù)高峰期，員工加班更是常態(tài)。2024 年農(nóng)歷春節(jié)期間，北京市大興區(qū)某餐飲公司生意火爆，員工周某在 2 月 8 日至 14 日按照公司微信工作群中發(fā)放的排班表出勤上班 。然而，當(dāng)周某在 5 月向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付法定節(jié)假日和休息日加班工資時，卻遭遇了公司的拒絕。公司雖認(rèn)可周某的出勤情況，但堅稱加班費已支付，可其提交的工資發(fā)放記錄中卻無加班費相關(guān)記錄 。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，周某在 2 月 8 日至 14 日期間的出勤，存在法定節(jié)假日和休息日加班的情形。由于公司主張加班工資已支付卻無法提供有效證據(jù)，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，公司應(yīng)承擔(dān)舉證不利后果，需支付周某法定節(jié)假日和休息日加班工資 。其中，2 月 10 日至 12 日（農(nóng)歷正月初一至初三）作為法定節(jié)假日，公司應(yīng)當(dāng)按照不低于周某日工資標(biāo)準(zhǔn)的 300% 支付加班工資；2 月 13 日、14 日為休息日，公司則應(yīng)當(dāng)按照不低于周某日工資標(biāo)準(zhǔn)的 200% 支付加班工資 。
這一案例充分體現(xiàn)了餐飲行業(yè)在法定節(jié)假日加班工資支付方面可能出現(xiàn)的問題。由于餐飲行業(yè)工作時間的特殊性，員工在節(jié)假日加班較為頻繁，企業(yè)更應(yīng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，及時、足額支付加班工資，避免引發(fā)勞動糾紛。
（二）物流行業(yè)：法定節(jié)假日調(diào)休與加班工資爭議
物流行業(yè)因業(yè)務(wù)的連貫性和時效性，在法定節(jié)假日也難以停工。2023 年春節(jié)，上海某物流公司司機老張就被要求在大年初一（法定節(jié)假日）加班 。公司在事后僅給了老張 1 天調(diào)休，并未發(fā)放加班費。老張在離職時要求公司補發(fā) 3 倍工資，公司卻以 “調(diào)休就是補償” 為由拒絕支付 。
老張為此提供了排班表（顯示大年初一出勤）、工資條（無加班費記錄）、調(diào)休單（公司標(biāo)注 “補春節(jié)加班”）等證據(jù) 。法院依據(jù)《勞動法》第四十四條 “法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300% 的工資報酬” 的規(guī)定，明確判定 “調(diào)休不能代替法定節(jié)假日加班費” 。最終，公司按照老張日工資 500 元的標(biāo)準(zhǔn)，支付了 3 倍加班費共計 1500 元 。
這一案例清晰地表明，在物流行業(yè)，即便公司安排了調(diào)休，也不能免除法定節(jié)假日支付 3 倍加班工資的義務(wù)。企業(yè)必須嚴(yán)格依照法律規(guī)定，保障員工在法定節(jié)假日加班應(yīng)得的經(jīng)濟權(quán)益，否則將面臨法律的制裁。
來源：民事法律參考
