人力資源社會保障部辦公廳關于做好《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》貫徹實施工作的通知
人社廳函〔2025〕1號
二、規范支付行為，保障職工休假期間工資報酬權益
職工在法定節假日、帶薪年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。企業等單位依法安排職工在法定節假日工作的，應當另外支付給職工不低于勞動合同規定的其本人日或小時工資標準的300%支付工資報酬。企事業等單位確因工作需要且經職工本人同意未安排職工休年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當按應休未休的年休假天數依法支付工資報酬。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，企業等單位按職工本人月工資除以月計薪天數（21.75天）、事業單位按職工本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）進行折算。職工小時工資收入按職工日工資收入除以8小時進行折算。
300% 工資報酬的法律依據
在我國，勞動者的合法權益受到諸多法律法規的嚴密保護，其中關于法定節假日加班工資的規定，明確且細致。《中華人民共和國勞動法》第四十四條作為核心條款，清晰地規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬 。” 這一規定從法律的高度，確立了法定節假日加班工資的基本標準，為勞動者在特殊工作時段的權益保障奠定了堅實基礎。
隨后，《工資支付暫行規定》第十三條進一步細化了操作細則：“用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的 300% 支付勞動者工資 。” 這一規定使得勞動法中的原則性要求更具可操作性，明確了加班工資的計算基數是勞動合同規定的本人日或小時工資標準，讓勞動者和用人單位在執行過程中有了清晰的參照。
而《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第二條更是著重強調：“安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準 300% 的工資。” 這里的 “另外支付”，精準地界定了 300% 加班工資是在正常工資之外額外支付的部分，徹底消除了關于加班工資是否包含當日正常工資的爭議，有力地保障了勞動者的經濟權益。
2025 年，人力資源社會保障部辦公廳在關于做好《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》貫徹實施工作的通知（人社廳函〔2025〕1 號）中再次著重明確：“企業等單位依法安排職工在法定節假日工作的，應當另外支付給職工不低于勞動合同規定的其本人日或小時工資標準的 300% 支付工資報酬 。” 這一系列的法律法規和政策文件，層層遞進，不斷完善，構建起了一套嚴密的法定節假日加班工資保障體系，全方位地維護著勞動者的合法權益，確保他們在為工作付出額外努力時，能夠得到應有的經濟回報 。
關鍵概念解讀
（一）“另外支付” 的含義
在法定節假日加班工資的規定中，“另外支付” 這一表述具有關鍵意義。它明確了 300% 的工資報酬是在勞動者正常工資之外額外給予的部分，并不包含當日本身應得的 1 倍工資 。
從法律條文的嚴謹性來看，《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》中強調 “安排在法定休假節日工作的，應另外支付給勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準 300% 的工資”，以及人社廳函〔2025〕1 號通知中 “應當另外支付給職工不低于勞動合同規定的其本人日或小時工資標準的 300% 支付工資報酬 ”，都清晰地界定了 “另外支付” 的內涵，其目的就是為了確保勞動者在法定節假日加班時，能夠充分獲得應有的經濟補償，避免用人單位利用模糊概念侵害勞動者權益。
在實際操作中，一些用人單位可能會混淆這一概念，試圖以包含當日工資的方式來計算加班工資，這種做法顯然違反了法律規定。勞動者應當明確自身權益，當遇到此類問題時，可依據相關法律法規與用人單位進行溝通協商，若協商無果，還可通過勞動仲裁、訴訟等法律途徑來維護自己的合法權益。
（二）工資計算基數確定
加班工資計算基數的確定，直接關系到勞動者最終獲得的加班工資數額，也是一個需要明確和規范的關鍵問題。
依據相關規定，加班工資計算基數的確定遵循一定的優先順序。首先，如果勞動合同對勞動者月工資有明確約定，那么就按勞動合同約定的勞動者所在崗位相對應的月工資來確定加班工資計算基數 。例如，小王與公司簽訂的勞動合同中明確約定月工資為 8000 元，那么在計算他法定節假日加班工資時，就應以 8000 元為基數進行計算。
當勞動合同對勞動者月工資未明確約定時，如果集體合同（工資專項集體合同）對崗位相對應的月工資有約定，則按集體合同約定的與勞動者崗位相對應的月工資確定 。比如，某企業的集體合同中規定，某崗位員工的月工資為當地平均工資的一定比例，那么該崗位員工的加班工資計算基數就應按照集體合同的約定來確定。
若勞動合同、集體合同（工資專項集體合同）對勞動者月工資均無約定，此時則按勞動者正常出勤月依照相關辦法規定的工資（不包括加班工資）的 70% 確定 。但需要注意的是，加班工資和假期工資的計算基數不得低于本市規定的最低工資標準 。假設小李每月正常出勤工資為 5000 元，且勞動合同和集體合同都未對加班工資計算基數作出約定，那么他的加班工資計算基數應為 5000×70% = 3500 元（若當地最低工資標準低于 3500 元）。
在確定加班工資計算基數時，還需排除一些特殊項目，如年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資，這些都不應包含在加班工資計算基數內 。明確工資計算基數的確定原則，能夠使法定節假日加班工資的計算更加公平、合理，切實保障勞動者的經濟利益。
不同行業實際案例分析
（一）餐飲行業：春節加班工資糾紛
在餐飲行業，節假日往往是業務高峰期，員工加班更是常態。2024 年農歷春節期間，北京市大興區某餐飲公司生意火爆，員工周某在 2 月 8 日至 14 日按照公司微信工作群中發放的排班表出勤上班 。然而，當周某在 5 月向勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付法定節假日和休息日加班工資時，卻遭遇了公司的拒絕。公司雖認可周某的出勤情況，但堅稱加班費已支付，可其提交的工資發放記錄中卻無加班費相關記錄 。
法院經審理后認為，周某在 2 月 8 日至 14 日期間的出勤，存在法定節假日和休息日加班的情形。由于公司主張加班工資已支付卻無法提供有效證據，根據相關法律規定，公司應承擔舉證不利后果，需支付周某法定節假日和休息日加班工資 。其中，2 月 10 日至 12 日（農歷正月初一至初三）作為法定節假日，公司應當按照不低于周某日工資標準的 300% 支付加班工資；2 月 13 日、14 日為休息日，公司則應當按照不低于周某日工資標準的 200% 支付加班工資 。
這一案例充分體現了餐飲行業在法定節假日加班工資支付方面可能出現的問題。由于餐飲行業工作時間的特殊性，員工在節假日加班較為頻繁，企業更應嚴格遵守法律規定，及時、足額支付加班工資，避免引發勞動糾紛。
（二）物流行業：法定節假日調休與加班工資爭議
物流行業因業務的連貫性和時效性，在法定節假日也難以停工。2023 年春節，上海某物流公司司機老張就被要求在大年初一（法定節假日）加班 。公司在事后僅給了老張 1 天調休，并未發放加班費。老張在離職時要求公司補發 3 倍工資，公司卻以 “調休就是補償” 為由拒絕支付 。
老張為此提供了排班表（顯示大年初一出勤）、工資條（無加班費記錄）、調休單（公司標注 “補春節加班”）等證據 。法院依據《勞動法》第四十四條 “法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的 300% 的工資報酬” 的規定，明確判定 “調休不能代替法定節假日加班費” 。最終，公司按照老張日工資 500 元的標準，支付了 3 倍加班費共計 1500 元 。
這一案例清晰地表明，在物流行業，即便公司安排了調休，也不能免除法定節假日支付 3 倍加班工資的義務。企業必須嚴格依照法律規定，保障員工在法定節假日加班應得的經濟權益，否則將面臨法律的制裁。
來源：民事法律參考
