【普法·微釋法】公司降薪員工提出離職，能要求經濟補償嗎？
公司以經營效益不佳為由降薪
員工權益受損，主動提出解除勞動合同
這樣的情況
可以要求公司支付經濟補償金嗎？
近日，湖南省湘陰縣人民法院
審理了這樣一起勞動爭議案件↓
2020年3月，唐某入職某電氣公司，工作三年后，雙方于2023年3月18日再次簽訂為期一年的勞動合同，合同約定唐某每月工資為10000元。
2024年2月，某電氣公司召開行政例會，會議內容包括“目前經濟形勢不好，工資超1萬以上降薪20%”。同年3月，某電氣公司向唐某發送月薪降至8000元的《勞動合同簽訂通知書》，并按新標準發放2月工資。唐某立即在該通知書回執上注明，同意續簽勞動合同，但不愿意將工資降至8000元，同時也微信告知公司法人不愿降薪。
月底，唐某向公司發送《續簽申請書》，希望以原工資待遇10000元續簽合同。某電氣公司未與唐某簽訂勞動合同，唐某遂離職。
離職后，唐某向仲裁委申請勞動仲裁，仲裁裁決由某電氣公司向唐某支付包括經濟補償金、加班費差額共計122241.38元。某電氣公司不服，向法院提起訴訟。
法院經審理后認為，工資標準是勞動合同約定的核心條款，也關系到勞動者切身利益。本案中，唐某始終未簽訂新的勞動合同，且在回執上注明“不同意工資由原來的10000元降低至8000元”，可以認定雙方并未就降薪事宜達成一致。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第五項規定，用人單位未維持或提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據該法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。唐某在某電氣公司工作4年1個月，故某電氣公司需向唐某支付經濟補償金45000元（10000元×4.5個月）。
對于唐某主張的加班費差額，雙方雖未明確約定每周工作時間，但實際履行情況是唐某在該電氣公司工作期間，每周正常工作六天，電氣公司每月向其支付10000元工資。對于每周超過六天的工作時間及法定節假日加班時間，電氣公司也按規定向其支付了加班工資，在勞動關系存續的四年內唐某未對工資明細提出過異議。鑒于此，同時結合當地同崗位薪資水平及實際支付記錄，法院認定雙方已就工資包含固定加班費達成合意，故不支持額外補償。
綜上，法院判決原告某電氣公司應當向被告唐某支付經濟補償金45000元，但無需向唐某支付加班費差額。唐某不服一審判決提出上訴，二審法院維持原判，現該判決已生效。
對勞動者而言，若遭遇用人單位未經同意便進行調崗、降薪或變更工作場所等損害其權益的情況，要保留勞動合同、降薪通知、書面異議記錄（如郵件、回執）、完整工資流水等證據，可優先與單位管理層協商解決爭議。若協商未果，應及時向勞動仲裁機構申請仲裁；對仲裁結果不服的，可在15日內向法院提起訴訟。
原則上，用人單位不得擅自降低薪酬標準，以免損害勞動者合法權益。然而，若用人單位確因經營困難，不得已按單位規章制度決定降薪時，應通過職工代表大會協商程序，制定公平方案（如高管優先降薪、降幅不超過20%等），廣泛聽取員工意見，按法定程序表決通過，并重新簽訂勞動合同。只有用人單位和勞動者共同努力，才能構建和諧穩定的勞動關系，實現企業和員工的共同發展。
來源：尚法昆山
