公司解除勞動合同的理由為小楊未達成7月份績效考核，但雙方對該考核結果及考核辦法本身就存在爭議。即使該考核結果為真，公司在解除勞動關系前也未履行培訓或調崗等法定程序，故一審法院認定公司解除違法。

小楊提交了其統計的加班時間明細表，主張其存在休息日加班的事實。公司不認可其統計的加班時間明細表的真實性，認為其未按照公司規定進行加班申請，故不屬于加班。依照公司陳述，在2018年7月前并未對小楊實行過考勤，故公司雖有《員工考勤假期管理規定》等制度對考勤及加班進行管理，但公司未舉證證明這些制度是否施行且是否合法，一審法院對公司的抗辯不予采信。

小楊還同時提交了加班微信截圖佐證其制作的加班時刻表，公司認可該微信截圖的真實性。該微信截圖顯示的內容系公司利用休息時間進行產品推廣，并有公司管理人員點贊，應認定為加班。因此，小楊提交的加班時間明細表與加班微信截圖的時間基本能對應，一審法院對該加班時間明細表予以采信，認定加班事實存在。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。且用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，制定規章制度不得違反法律、法規的規定。

經查，公司提供的《門店服務及績效考核管理辦法》規定不符合法律規定，不應作為該公司單方解除勞動合同的合法依據。一審法院認定公司違法解除，并判決支付賠償金，符合事實和法律規定。

盡管公司提供了《員工考勤假期管理規定》，但根據公司代理人一審庭審陳述，公司從未對小楊實行過考勤，也未提交真實全面的考勤記錄。為此，根據小楊提供的各項證據，結合其陳述，一審認定小楊存在加班事實，證據充分，判決公司支付加班費，亦無不當，該院予以維持。