前同事的一句負面評價
被寫入背景調查報告中
導致求職者入職新單位后薪酬打了折扣
近日，北京市豐臺區人民法院
審理了一起因背景調查
引發的名譽權糾紛案件
王某從一家投資公司離職后，應聘了一家科技公司。科技公司在王某入職前，委托背調公司對其進行背景調查，王某也向背調公司出具了《背景核查授權書》。
背調公司聯系了王某在投資公司任職時的同事劉某，對王某在投資公司的工作情況等內容進行詢問。后背調公司向科技公司出具《目標雇員背景調查報告》，其中調查結果評級部分載明：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）。”
王某因此訴至法院，主張劉某所述均不屬實，背調公司出具報告中所載對其負面評價導致其入職薪資水平降低，且該內容已被一定范圍內人員知曉，致其社會評價降低，構成對其名譽權的侵犯，要求背調公司對此承擔侵權責任。
其出具的背景調查報告中有關王某生活作風的內容，來源于劉某的訪談陳述，其作為背景調查服務提供方，僅將劉某的陳述內容進行客觀記錄、呈現，不對其陳述內容與客觀事實的一致性進行核實及評價，且根據背調行業的基本操作規則，其在背景調查過程中，對于他人的主觀陳述內容，其本身亦沒有義務進行評判、甄別，僅是依照合同約定如實、客觀記錄他人的評價，其對王某不存在侵權行為。王某亦未因背景調查報告被解除勞動合同或失去任何工作機會。因此，背調公司不同意向王某承擔賠償責任。
法院經審理認為，背調公司出具的《目標雇員背景調查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調查報告與委托方的用人決策具有相關性，背調公司在進行背景調查過程中應盡到合理核實義務。該背景調查報告對王某價值觀、生活作風等內容的記錄，明顯可能影響科技公司的用人決策，其內容亦與公序良俗相關，且可能導致被調查人名譽受損，背調公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關信息。
根據背景調查報告所載評級標準及說明，黃燈體現為對王某的負面評價。背調公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出黃燈評級，并將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結果載入背景調查報告，發送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。背調公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。
王某據此要求背調公司立即停止侵犯其名譽權的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據，法院判決予以支持。后背調公司不服提起上訴，二審法院維持原判，現判決已生效。
從企業高管任命前的從業審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業、職級、崗位等方面深度滲入職場生態，但背景調查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，應當在法律規定范圍內合理開展。
根據我國勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利于用人單位合理地任用勞動者，實現人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。
但在實踐中，存在少數求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委托專業公司對求職者進行背景調查，對擬錄用人員的學歷、工作經歷和表現等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。
那么
哪些可查，哪些不可呢？
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✅ 該查的：與工作和勞動合同直接相關的，比如學歷、工作經歷、技能、職業資格等，以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、聯系方式等。
❌ 不該碰的：和工作無關的隱私、未經核實的負面評價等。
根據法律規定，相關公司開展背景調查業務應有所邊界，遵守“知情-同意”原則，向求職者告知背景調查的具體內容及調查結果的使用方式、范圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規定。
對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調”變“濫調”。
來源：尚法昆山
