王先生入職甲公司后，雙方約定試用期6個月，月薪1.8萬元。1個月后，甲公司發郵件稱將變更勞動合同，合同上的公司主體從甲公司變為乙公司，并承諾延續王先生在甲公司的工齡，且新試用期將減去其已工作的1個月。

然而，王先生與乙公司簽訂新合同4個多月后，乙公司以試用期考核不合格為由解除勞動合同，并稱雙方建立勞動關系不足6個月，拒絕支付賠償金。為此，王先生訴至法院。

最終，法院經審理認為，乙公司現有證據不足以證明王先生無法達到業績標準，公司行為屬于違法解除勞動關系。此外，案涉兩家公司存在關聯，王先生的工作時限須連續計算，故其累計工齡已滿6個月，乙公司應當按照1個月工資二倍的標準向王先生支付賠償金。乙公司不服判決提起上訴，二審維持原判。

2012年，劉女士與一家勞務派遣公司簽訂合同，在新疆某銀行從事文秘工作，合同續簽至2022年9月。眼看續簽合同的日子將近，劉女士卻遇到了變故——2022年7月，該銀行人力資源服務項目被廣州某公司中標，后者委托關聯企業某服務公司接手，其中就包括對劉女士等人員的管理。

按照新疆某銀行要求，劉女士與舊公司解除合同后，與新公司簽訂新合同，工作場所、工作崗位均未改變。但是，當劉女士因被解除勞動合同維權時，才得知其原本11年的工齡被勞動仲裁認定為僅1年。“換了一個單位，前面10年白干了？”劉女士不服，訴至法院。

二審中，烏魯木齊市中級人民法院認為劉女士工作場所和崗位未變，更換用人單位也不是其本人原因，且新公司無法證明劉女士工齡中斷，最終認定劉女士工齡為11年，判決某服務公司支付其賠償金10.5萬余元。

專家提醒，發生糾紛時，勞動者想要維護自己的工齡權益，一方面要保留企業更換合同或調崗的書面通知、郵件、聊天記錄等，證明是“非本人原因”調動，另一方面是通過工商信息、員工證言等證據，證明關聯公司之間存在股權、高管、業務混同等情況。

首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍表示，工齡的長短實際反映的是勞動關系穩定程度，直接表明勞動者與用人單位之間勞動關系的存續時間。

“總體而言，工齡越長，勞動者享有的權益保障水平越高。”范圍進一步指出，在解除或終止勞動關系時的經濟補償金支付期限計算之外，勞動者在職期間的醫療期、帶薪年休假、無固定期限勞動合同的簽訂等也均與工齡掛鉤。此外，工齡長短還將直接影響勞動者的退休待遇。

司法實踐中，工齡的認定除了勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作等法定情形，還須考量勞動者在不同用人單位期間的累計工作時限，“累計工齡”不能被混淆為“本單位工齡”。在江西省南昌市勞動人事爭議仲裁院公布的一起典型案例中，小李換工作后，新公司稱其工齡和年休假天數也需重新計算。

除上述情形之外，還有哪些情形可以被計入工齡？專家指出，勞動者因工負傷、患疾病或非因工負傷停止工作的醫療期間，或在職人員考取國內碩士生的學習期間、出國進修和訪問期間等情形，均應被計入工齡。

范圍建議，隨著我國不斷增強新就業形態勞動者的權益保障，應當持續推動相關立法，明確這一勞動者群體的工齡計算規則，同時繼續完善其基本權益保障相關法律依據，進一步保障其休息休假權等各類合法權益。

中國社會科學院法學研究所社會法研究室副主任王天玉認為，應突破傳統“單位工齡”的局限，借助信息集合系統，建立基于個人身份證的“工時賬戶”和“工齡賬本”。在他看來，或可通過數字化手段對接各平臺與人社部門信息，將勞動者在不同平臺的工作時長等進行聚合計算，只要是具備社會對價的職業勞動，均可被計入“工時賬戶”，累積到一定時長即轉化為新型“工齡”，進而作為年休假、養老金等權益的計算依據。