履職中受騙勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，應予以賠償。
勞動者對用人單位負有忠實義務，在履行職務的過程中，應避免給用人單位造成損失。若勞動者存在過錯給用人單位造成重大損失，應承擔相應賠償責任，這符合過錯責任的一般原理，通常也符合用人單位規(guī)章制度的規(guī)定和雙方勞動合同的約定。但履職中受騙勞動者的過錯達到何種程度才應被追究賠償責任，這一問題需要嚴格界定。
故意是過錯程度最高的一種主觀過錯，勞動者明知不可為而為所導致的用人單位損失，顯然應予賠償。按照注意程度不同，過失分為重大過失、一般過失和輕微過失。所謂重大過失即行為人欠缺一般人具有的起碼注意，其只要稍加注意，損失本不會發(fā)生，從而與“故意”這一過錯相比，在法律和道德層面應受譴責的程度相近。
一般過失即行為人缺乏具有一般知識、智力和經驗的人誠實處理事物所應有的注意。輕微過失即行為人缺乏極謹慎而精細的管理人的注意。一般過失或輕微過失由于所要求的注意程度極高，在一般情況下的一般人可能都會犯此過失。履職中受騙的勞動者若僅是一般過失或輕微過失也要承擔賠償責任，則是一種苛責。考慮到勞動關系的隸屬性以及勞動法律傾斜保護勞動者的一般原則，履職中受騙的勞動者承擔賠償責任的過錯程度應以達到故意或重大過失為限。
當然，用人單位可以通過制定員工手冊等規(guī)章制度，對存在一般過失或輕微過失的勞動者進行適當合理的規(guī)制，以便督促勞動者提高履職過程中的注意程度，防止產生或擴大損失。
賠償金額應以實際損失為基礎，兼顧當事人的過錯程度以及風險防范、損失負擔能力等綜合因素，根據公平原則和誠實信用原則予以確定。
用人單位負責提供生產資料和勞動條件，享有經營利益，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損害，在一定程度和范圍內屬于用人單位的經營風險，應當由用人單位承擔。用人單位對損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕勞動者的責任。如果將公司制度不健全、管理松散帶來的經營風險全部由勞動者負擔，顯然有失公平。
因此，勞動者需要賠償?shù)膿p失應在用人單位實際遭受的經濟損失范圍內確定。對于產生的實際損失，應由用人單位進行舉證證明，無法證明產生的實際損失金額的，應承擔舉證不能的不利后果。在實際損失確定后，還需考慮雙方的過錯程度以及風險防范、損失負擔能力等情況，根據公平原則、誠實信用原則，綜合衡量后予以確定。
