履職中受騙勞動者因故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)予以賠償。
勞動者對用人單位負(fù)有忠實義務(wù)，在履行職務(wù)的過程中，應(yīng)避免給用人單位造成損失。若勞動者存在過錯給用人單位造成重大損失，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任，這符合過錯責(zé)任的一般原理，通常也符合用人單位規(guī)章制度的規(guī)定和雙方勞動合同的約定。但履職中受騙勞動者的過錯達(dá)到何種程度才應(yīng)被追究賠償責(zé)任，這一問題需要嚴(yán)格界定。
故意是過錯程度最高的一種主觀過錯，勞動者明知不可為而為所導(dǎo)致的用人單位損失，顯然應(yīng)予賠償。按照注意程度不同，過失分為重大過失、一般過失和輕微過失。所謂重大過失即行為人欠缺一般人具有的起碼注意，其只要稍加注意，損失本不會發(fā)生，從而與“故意”這一過錯相比，在法律和道德層面應(yīng)受譴責(zé)的程度相近。
一般過失即行為人缺乏具有一般知識、智力和經(jīng)驗的人誠實處理事物所應(yīng)有的注意。輕微過失即行為人缺乏極謹(jǐn)慎而精細(xì)的管理人的注意。一般過失或輕微過失由于所要求的注意程度極高，在一般情況下的一般人可能都會犯此過失。履職中受騙的勞動者若僅是一般過失或輕微過失也要承擔(dān)賠償責(zé)任，則是一種苛責(zé)。考慮到勞動關(guān)系的隸屬性以及勞動法律傾斜保護(hù)勞動者的一般原則，履職中受騙的勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的過錯程度應(yīng)以達(dá)到故意或重大過失為限。
當(dāng)然，用人單位可以通過制定員工手冊等規(guī)章制度，對存在一般過失或輕微過失的勞動者進(jìn)行適當(dāng)合理的規(guī)制，以便督促勞動者提高履職過程中的注意程度，防止產(chǎn)生或擴(kuò)大損失。
賠償金額應(yīng)以實際損失為基礎(chǔ)，兼顧當(dāng)事人的過錯程度以及風(fēng)險防范、損失負(fù)擔(dān)能力等綜合因素，根據(jù)公平原則和誠實信用原則予以確定。
用人單位負(fù)責(zé)提供生產(chǎn)資料和勞動條件，享有經(jīng)營利益，勞動者在履行勞動合同過程中給用人單位造成損害，在一定程度和范圍內(nèi)屬于用人單位的經(jīng)營風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。用人單位對損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕勞動者的責(zé)任。如果將公司制度不健全、管理松散帶來的經(jīng)營風(fēng)險全部由勞動者負(fù)擔(dān)，顯然有失公平。
因此，勞動者需要賠償?shù)膿p失應(yīng)在用人單位實際遭受的經(jīng)濟(jì)損失范圍內(nèi)確定。對于產(chǎn)生的實際損失，應(yīng)由用人單位進(jìn)行舉證證明，無法證明產(chǎn)生的實際損失金額的，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。在實際損失確定后，還需考慮雙方的過錯程度以及風(fēng)險防范、損失負(fù)擔(dān)能力等情況，根據(jù)公平原則、誠實信用原則，綜合衡量后予以確定。
