法院經審理認為，背調公司出具的《目標雇員背景調查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調查報告與委托方的用人決策具有相關性，背調公司在進行背景調查過程中應盡到合理核實義務。該背景調查報告對王某價值觀、生活作風等內容的記錄，明顯可能影響科技公司的用人決策，其內容亦與公序良俗相關，且可能導致被調查人名譽受損，背調公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關信息。

根據背景調查報告所載評級標準及說明，黃燈體現為對王某的負面評價。背調公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出黃燈評級，并將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結果載入背景調查報告，發送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。背調公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。

王某據此要求背調公司立即停止侵犯其名譽權的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據，法院判決予以支持。后背調公司不服提起上訴，二審法院維持原判，現判決已生效。

從企業高管任命前的從業審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業、職級、崗位等方面深度滲入職場生態，但背景調查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，應當在法律規定范圍內合理開展。

根據我國勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利于用人單位合理地任用勞動者，實現人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。

但在實踐中，存在少數求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委托專業公司對求職者進行背景調查，對擬錄用人員的學歷、工作經歷和表現等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

根據法律規定，相關公司開展背景調查業務應有所邊界，遵守“知情-同意”原則，向求職者告知背景調查的具體內容及調查結果的使用方式、范圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規定。

對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調”變“濫調”。