法院經(jīng)審理認為，背調(diào)公司出具的《目標雇員背景調(diào)查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調(diào)查報告與委托方的用人決策具有相關(guān)性，背調(diào)公司在進行背景調(diào)查過程中應盡到合理核實義務。該背景調(diào)查報告對王某價值觀、生活作風等內(nèi)容的記錄，明顯可能影響科技公司的用人決策，其內(nèi)容亦與公序良俗相關(guān)，且可能導致被調(diào)查人名譽受損，背調(diào)公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關(guān)信息。

根據(jù)背景調(diào)查報告所載評級標準及說明，黃燈體現(xiàn)為對王某的負面評價。背調(diào)公司在未核實訪談對象信息來源與可信度的情況下，對王某作出黃燈評級，并將訪談對象對王某生活作風的負面評價及評級結(jié)果載入背景調(diào)查報告，發(fā)送給王某擬入職單位，使得該報告為第三人所知悉，對王某的入職、薪資、社會評價均造成一定影響。背調(diào)公司的行為已造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。

王某據(jù)此要求背調(diào)公司立即停止侵犯其名譽權(quán)的行為，并對其賠禮道歉、恢復名譽、消除影響、賠償精神損害撫慰金等，于法有據(jù)，法院判決予以支持。后背調(diào)公司不服提起上訴，二審法院維持原判，現(xiàn)判決已生效。

從企業(yè)高管任命前的從業(yè)審查到普通崗位的入職評估，背景調(diào)查正從行業(yè)、職級、崗位等方面深度滲入職場生態(tài)，但背景調(diào)查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，應當在法律規(guī)定范圍內(nèi)合理開展。

根據(jù)我國勞動合同法規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。該條文賦予了用人單位對勞動者相關(guān)情況的知情權(quán)，有利于用人單位合理地任用勞動者，實現(xiàn)人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。

但在實踐中，存在少數(shù)求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權(quán)的情況下，自行或委托專業(yè)公司對求職者進行背景調(diào)查，對擬錄用人員的學歷、工作經(jīng)歷和表現(xiàn)等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。

根據(jù)法律規(guī)定，相關(guān)公司開展背景調(diào)查業(yè)務應有所邊界，遵守“知情-同意”原則，向求職者告知背景調(diào)查的具體內(nèi)容及調(diào)查結(jié)果的使用方式、范圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內(nèi)容上亦應遵守相關(guān)法律對個人信息及隱私的規(guī)定。

對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關(guān)的負面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調(diào)查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調(diào)”變“濫調(diào)”。