2020年3月，唐某入職某電氣公司，工作三年后，雙方于2023年3月18日再次簽訂為期一年的勞動(dòng)合同，合同約定唐某每月工資為10000元。

2024年2月，某電氣公司召開(kāi)行政例會(huì)，會(huì)議內(nèi)容包括“目前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，工資超1萬(wàn)以上降薪20%”。同年3月，某電氣公司向唐某發(fā)送月薪降至8000元的《勞動(dòng)合同簽訂通知書(shū)》，并按新標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放2月工資。唐某立即在該通知書(shū)回執(zhí)上注明，同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，但不愿意將工資降至8000元，同時(shí)也微信告知公司法人不愿降薪。

月底，唐某向公司發(fā)送《續(xù)簽申請(qǐng)書(shū)》，希望以原工資待遇10000元續(xù)簽合同。某電氣公司未與唐某簽訂勞動(dòng)合同，唐某遂離職。

離職后，唐某向仲裁委申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁裁決由某電氣公司向唐某支付包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班費(fèi)差額共計(jì)122241.38元。某電氣公司不服，向法院提起訴訟。

對(duì)勞動(dòng)者而言，若遭遇用人單位未經(jīng)同意便進(jìn)行調(diào)崗、降薪或變更工作場(chǎng)所等損害其權(quán)益的情況，要保留勞動(dòng)合同、降薪通知、書(shū)面異議記錄（如郵件、回執(zhí)）、完整工資流水等證據(jù)，可優(yōu)先與單位管理層協(xié)商解決爭(zhēng)議。若協(xié)商未果，應(yīng)及時(shí)向勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可在15日內(nèi)向法院提起訴訟。

原則上，用人單位不得擅自降低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以免損害勞動(dòng)者合法權(quán)益。然而，若用人單位確因經(jīng)營(yíng)困難，不得已按單位規(guī)章制度決定降薪時(shí)，應(yīng)通過(guò)職工代表大會(huì)協(xié)商程序，制定公平方案（如高管優(yōu)先降薪、降幅不超過(guò)20%等），廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，按法定程序表決通過(guò)，并重新簽訂勞動(dòng)合同。只有用人單位和勞動(dòng)者共同努力，才能構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。