2020年3月，唐某入職某電氣公司，工作三年后，雙方于2023年3月18日再次簽訂為期一年的勞動合同，合同約定唐某每月工資為10000元。

2024年2月，某電氣公司召開行政例會，會議內容包括“目前經濟形勢不好，工資超1萬以上降薪20%”。同年3月，某電氣公司向唐某發送月薪降至8000元的《勞動合同簽訂通知書》，并按新標準發放2月工資。唐某立即在該通知書回執上注明，同意續簽勞動合同，但不愿意將工資降至8000元，同時也微信告知公司法人不愿降薪。

月底，唐某向公司發送《續簽申請書》，希望以原工資待遇10000元續簽合同。某電氣公司未與唐某簽訂勞動合同，唐某遂離職。

離職后，唐某向仲裁委申請勞動仲裁，仲裁裁決由某電氣公司向唐某支付包括經濟補償金、加班費差額共計122241.38元。某電氣公司不服，向法院提起訴訟。

對勞動者而言，若遭遇用人單位未經同意便進行調崗、降薪或變更工作場所等損害其權益的情況，要保留勞動合同、降薪通知、書面異議記錄（如郵件、回執）、完整工資流水等證據，可優先與單位管理層協商解決爭議。若協商未果，應及時向勞動仲裁機構申請仲裁；對仲裁結果不服的，可在15日內向法院提起訴訟。

原則上，用人單位不得擅自降低薪酬標準，以免損害勞動者合法權益。然而，若用人單位確因經營困難，不得已按單位規章制度決定降薪時，應通過職工代表大會協商程序，制定公平方案（如高管優先降薪、降幅不超過20%等），廣泛聽取員工意見，按法定程序表決通過，并重新簽訂勞動合同。只有用人單位和勞動者共同努力，才能構建和諧穩定的勞動關系，實現企業和員工的共同發展。